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Le nouveau monde du travail implique de nombreux changements. Le travail de conduite s’apparente de plus en plus à un rôle et exige une multitude de nouvelles fonctions et compétences. Le top-sharing permet de satisfaire bon nombre de ces exigences grâce à un partenariat actif.
Management partagé, responsabilité partagée
Les nouvelles formes de travail décloisonnent l’activité professionnelle en termes de temps, de lieu, de contenu et d’interactions sociales. Cela rend la coordination plus complexe tandis que les rôles se multiplient. Le modèle clair de direction par voie hiérarchique laisse place à une conduite qui doit sans cesse être négociée et coordonnée. Une co-direction efficace permet d’appréhender des situations complexes sous différents points de vue et donc, d’identifier de façon précoce les tensions et les risques, de garantir l’orientation et de prendre de meilleures décisions.
Pour que les équipes soient performantes, il est indispensable de tenir compte des intérêts des groupes de collaborateurs et d’instaurer une compréhension commune des objectifs. Dans cette optique, les approches relationnelles différentes et les compétences complémentaires d’un duo de dirigeants contribuent aussi bien à mettre l’accent sur la performance qu’à créer du sens et des valeurs et, ainsi, à renforcer l’esprit d’équipe.
La gestion du changement fait de plus en plus partie du quotidien des managers. Les structures et les hiérarchies perdent leur effet stabilisateur. Les managers sont constamment contraints de remettre les choses en questions, d’identifier les potentiels d’efficacité et de mettre en place des processus d’optimisations. Dans un top-sharing, une solide confiance réciproque favorise une meilleure gestion ainsi qu’un regard critique.
Les compétences en matière de gestion du stress et des situations de fortes tensions gagnent en importance. En tant que duo de top-sharing, on montre à la fois l’exemple en matière de gestion de la santé et on se donne mutuellement les moyens d’identifier et de diminuer, au sein de ses équipes, les comportements par lesquels les collaborateurs se mettent potentiellement en danger.
Une organisation peut de moins en moins se permettre de se baser sur les exigences et souhaits individuels de quelques managers. Le travail de conduite devient de plus en plus ponctuel et s’apparente davantage à un rôle. Le développement des compétences de conduite des collaborateurs, qui sont de plus en plus autonomes, revêt une importance croissante. Un duo de dirigeants constitue un modèle à cet égard, car les deux partenaires apportent des compétences différentes et cernent mieux la complexité et les risques grâce à leurs échanges, tout en garantissant une plus grande stabilité.
Ce texte a été publié dans une version plus détaillée sur le blog de Weshare1.com (uniquement en allemand).