La conquête du sommet commence au camp de base 

Pour le collaborateur, c’est clair: il veut évoluer dans un monde du travail où il ne se résigne pas, n’est pas frustré en permanence et peut s’engager pour son entreprise. Pour l’entreprise, garantir un tel monde du travail sain est tout sauf simple. Les attentes des collaborateurs face à leurs employeurs grandissent. Le tout étant aujourd’hui exacerbé par un manque aigu de personnel qualifié dans bien des secteurs.

De plus, les exigences des clients augmentent. Pour rester pérennes, les entreprises doivent gérer en permanence l’équilibre entre le «need to innovate», toujours plus décisif, et le «need to produce». Il leur faut éviter la témérité entrepreneuriale (trop d’innovation), qui entraîne des pertes, et ne pas céder à une certaine torpeur (trop peu d’innovation), qui les laisse loin derrière la concurrence.

Les employeurs sont donc plus que jamais mis au défi de créer le monde du travail adapté pour leurs employés.

Grâce aux enquêtes de ces dernières décennies, nous savons que dans une première phase, l’accent a été mis sur une satisfaction maximale possible. Dans une seconde phase, on a aussi pris la résignation en compte car sans elle, interpréter les résultats obtenus était impraticable – et dans une troisième phase, on s’est concentré sur l’engagement ou la confiance.

Aujourd’hui, nous en sommes à la quatrième phase, qui est la synthèse des trois premières. Chaque entreprise compte divers «biotopes» ou zones exigeant différentes mesures. Ce que nous visualisons sous la forme d’une «montagne».

Dans nos enquêtes auprès des collaborateurs, nous identifions chacun de ces trois mondes du travail. La première question est: un collaborateur se trouve-t-il dans la zone résignation, satisfaction ou engagement? Due avant tout aux conditions-cadres disponibles, la perception du monde du travail ne dépend toutefois pas d’un seul collaborateur et doit être améliorée non pas à l’échelon individuel mais, en premier lieu, à l’échelon de l’équipe dans le cadre d’un dialogue collectif; nous évaluons donc les parts de résignation, d’insatisfaction et d’engagement au niveau de l’équipe. Si la part de résignation dépasse les 20%, la tâche prioritaire est de cibler la résignation et de l’éliminer. Si, par rapport aux indices de référence, l’insatisfaction est plus grande que l’engagement, alors la suppression de cette insatisfaction est prioritaire, ce qui implique une grille d’action axée sur la satisfaction. Ce n’est seulement que lorsque l’équipe se trouve dans la zone engagement que l’on peut travailler sur les moteurs de l’engagement.

L’ascension vers le sommet se fait donc sans halte depuis le camp de base – d’où l’impossibilité d’assurer la satisfaction et une résignation minimale en chemin. Car le danger de surcharge serait trop grand.

Comme exposé ici pour la première fois il y a deux ans, nous pouvons nous appuyer sur une énorme base de données de plus de 150 enquêtes annuelles auprès de collaborateurs d’entreprises suisses, tous secteurs et toutes tailles confondus, et déterminer statistiquement via une analyse-pilote les thèmes essentiels permettant d’atteindre le sommet de l’engagement.

Pour gravir le sommet de la montagne engagement, il faut des collaborateurs

disposant des capacités et connaissances indispensables (profil requis),

assumant des responsabilités et prenant des décisions (implication) et

voulant se développer et apprendre (promotion des collaborateurs). Cette superdimension – dite «croissance/importance propre» – continue d’être l’élément majeur pour une ascension réussie.

La seconde superdimension – dite «perspective de marché» – a continué de gagner en importance ces deux dernières années. Ce qui n’est pas étonnant outre mesure car il est toujours plus difficile pour les entreprises de déterminer avec quelle position sur le marché elles seront encore compétitives dans cinq ou dix ans. Les collaborateurs se trouvant dans la zone engagement doivent donc aujourd’hui bien mieux savoir quelle est la stratégie choisie par leur employeur, quels sont les besoins de la clientèle à satisfaire et comment gérer les nombreux changements.